Interkulturelles Lernen

Internationale und multikulturelle Aspekte im Zusammenhang mit EUCAM

Die Internationalisierung eines Lernsystems wie EUCAM setzt sowohl bei dem System als auch bei seiner didaktischen Umgebung einen hohen Grad an Flexibilität voraus. Die Übertragung der EUCAM-Lerninfrastruktur auf einen neuen Produktionsstandort bringt eine tief greifende Veränderung hinsichtlich der Lernkultur des Unternehmens mit sich. Es müssen landesspezifische Unterschiede bei Faktoren berücksichtigt werden, die Einfluss auf die Verwendung und die Akzeptanz einer selbstgesteuerten Lernumgebung haben. Hierzu gehören beispielsweise Unterschiede in den Unternehmensstrukturen und -hierarchien, unterschiedliche Qualifikationen und Bildungsgrundlagen der Arbeiter sowie verschiedene Lernstile bzw. Einstellungen gegenüber dem Lernen an sich.
Die Mehrsprachigkeit ist daher nicht der einzige Faktor, der sich auf die Anwendbarkeit eines Lernsystems auswirkt. Bei der Anpassung von Lernsystemen an die Bedürfnisse und Voraussetzungen eines bestimmten Produktionsstandorts bzw. eines bestimmten Landes müssen auch kulturelle Faktoren bedacht werden.
Der Grad einer solchen Anpassung eines Lernsystems und seiner didaktischen Umgebung an den jeweiligen Produktionsstandort wird während der EUCAM-Testläufe bestimmt, die an verschiedenen Produktionsstandorten von DaimlerChrysler in Europa und den USA stattfinden (siehe Anwendungsgebiete – Link). Während dieser Testläufe wird das Lernsystem an mehreren Teststandorten in Europa und den USA installiert. Der Anpassungsbedarf wird während der Evaluierungsphase beurteilt. Diese Beurteilung findet auf zwei breiten Ebenen statt, der technischen Ebene und der didaktischen/kulturellen Ebene.

EUCAMs Ziele im internationalen Kontext

Eines der zentralen Ziele des EUCAM-Projekts ist die Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb der europäischen Automobilindustrie, d.h. das Erreichen eines lebenslangen Lernprozesses und Austauschs von Wissen auf europäischer Ebene durch die Anwendung einer multilingualen Lern- und Wissensmanagementinfrastruktur. Die Integration der gesamten Produktionskette (d.h. der Maschinenhersteller und ‑lieferanten) in den Lern- und Qualifizierungsprozess wird dabei besonders betont.
Das Zusammenspiel mehrerer Akteure der Automobilindustrie auf internationaler Ebene erfordert ein wachsendes Verständnis der kulturellen Herausforderungen. Daher kommt der Entwicklung solider Schulungs- und Vorbereitungsmaßnahmen, die regionale Unterschiede hinsichtlich der Bedürfnisse und Möglichkeiten einbeziehen, bei den Forschungsergebnissen des EUCAM-Projekts ein hoher Stellenwert zu.
Das EUCAM-Projekt hat sich daher unter anderem mit regionalen und landesweiten Unterschieden in den Ausbildungs- und Lernstilen beschäftigt, aus denen sich unterschiedliche Anforderungen hinsichtlich der didaktischen Umgebung der EUCAM-Infrastruktur ergeben könnten. Um flexibel auf die unterschiedlichen Lernkulturen reagieren zu können, ist es wichtig, dass nicht nur die technische Seite der Lerninfrastruktur (z.B. die Einführung eines Übersetzungstools), sondern auch die didaktische Umgebung angepasst wird. Als selbstgesteuertes Lernsystem bietet die EUCAM-Infrastruktur einen hohen Grad an Flexibilität und lässt sich daher leicht anpassen. Der Lokalisierungsbedarf bleibt jedoch bestehen, da den Bedürfnissen bestimmter Benutzerzielgruppen nachgekommen werden muss. Es lassen sich in Unternehmens- und Lernkulturen zahlreiche beispielhafte Unterschiede aufzeigen, die sich stark auf die Wahrnehmung auswirken können. Die Erfahrung hat beispielsweise gezeigt, dass negatives Feedback, das in einigen Ländern, wie Deutschland, als konstruktive Kritik aufgefasst würde, in anderen Ländern, wie der Türkei oder den USA, beleidigend empfunden wird. Es ist daher von grundlegender Bedeutung, dass solche Unterschiede berücksichtigt werden und es der Infrastruktur sowie den an der Übertragung beteiligten Akteuren möglich ist, flexibel auf die unterschiedlichen Ansprüche an ein Lernsystem wie EUCAM zu reagieren.
Dies gilt besonders für den EUCAM-Coach, den didaktischen Vermittler, der die Arbeiter während des Lern- und Qualifizierungsprozesses unterstützt und begleitet. Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit möglichen Szenarien, denen der EUCAM-Coach in einem internationalen Kontext begegnen kann, und bewertet bestehende und angestrebte Kompetenzen, die in einer multikulturellen Umgebung notwendig sind.

Der EUCAM-Coach und interkulturelle Kompetenzen

Wie bereits in dem vorausgegangenen Kapitel erläutert wurde, spielt der EUCAM-Coach bei der Umsetzung und der Erhaltung der EUCAM-Infrastruktur eine wichtige Rolle. Bevor wir mögliche Szenarien bewerten können, in denen der EUCAM-Coach den Einsatz der interkulturellen Kompetenzen unter Beweis stellen muss, müssen wir uns zunächst näher mit der Rolle des EUCAM-Coachs im Zusammenhang mit EUCAM beschäftigen.

Lernbegleitung verfolgt zwei Hauptziele: Das erste Ziel besteht darin, die Arbeiter für die neu aufkommenden Schulungsmöglichkeiten, die durch die Umsetzung eines selbstgesteuerten arbeitsprozessorientierten Lernsystems wie EUCAM entstehen, zu sensibilisieren. Das zweite Ziel besteht in der Unterstützung und Begleitung der Schulung und Qualifizierung der Arbeiter direkt an deren Arbeitsplatz. Die Arbeiter werden dadurch stärker in die Arbeitsabläufe eingebunden.
Während dieser Prozesse erfüllt der EUCAM-Coach vier Hauptaufgaben (In: DaimlerChrysler AG Mannheim/IG Metall (Hg.).Die Lernbegleitung: Aufgaben und Rollen. Projekt ALF: Arbeiten und Lernen im Fachbereich, 2004, http://www.projekt-alf.de, 19.06.2006):

1. der EUCAM-Coach als Kommunikator,
2. der EUCAM-Coach als Problemlöser,
3. der EUCAM-Coach als Coach,
4. der EUCAM-Coach als Qualifizierungshelfer.

In seiner Rolle als Kommunikator schafft und erhält der EUCAM-Coach bei den Arbeitern hauptsächlich einen hohen Grad an Akzeptanz gegenüber dem neuen Lernsystem. Dabei muss der EUCAM-Coach die unterschiedlichen Erfahrungs- und Motivationsgrade berücksichtigen, die die einzelnen Arbeiter dazu veranlassen, ein selbstgesteuertes Lernsystem zu verwenden.
Der EUCAM-Coach muss darüber hinaus die aktive Teilnahme der Arbeiter an dem Lernsystem sicherstellen. Dabei ist es ebenfalls von großer Bedeutung, dass die unterschiedlichen Grade an bereits bestehendem Wissen und vorhandener Erfahrung beachtet werden, um zu gewährleisten, dass alle Arbeiter von dem Lernsystem profitieren. Die Förderung der aktiven Teilnahme an dem Lernsystem sollte schließlich zu einer Langzeitanwendung bei allen Teilnehmern führen. Es ist unbedingt erforderlich, dass der EUCAM-Coach eine effektive und regelmäßige Kommunikation hinsichtlich des Lernfortschritts sowie eventueller Schwierigkeiten und Probleme sicherstellt. In dieser Rolle kommuniziert der EUCAM-Coach mit Akteuren auf allen Ebenen, die an der Umsetzung und Erhaltung der Lerninfrastruktur beteiligt sind, d.h. den Benutzern, wie Industriearbeiter, Auszubildende, Gruppenleiter usw., sowie Parteien, die am Management und der Entscheidungsfindung für das Lernsystem beteiligt sind, wie Werkführer, Teamleiter, Abteilungsleiter und eventuell auch die Geschäftsleitung.
In seiner Rolle als Problemlöser beschäftigt sich der EUCAM-Coach hauptsächlich mit aufkommenden technischen Schwierigkeiten wie Hard- und Softwareproblemen. Er ist für die Behebung dieser Probleme zwar nicht selbst verantwortlich, kann sie jedoch beschreiben und an die zuständige Person weiterleiten.
Eine der wichtigsten Rollen des EUCAM-Coachs ist die Rolle des Coachs, in der er seine Kollegen im Rahmen des selbstgesteuerten Lernprozesses unterstützt und begleitet. Seine Hauptaufgabe in diesem Bereich ist es, seine Kollegen zur Verwendung des Lernsystems zu motivieren, um ihnen so eine Weiterentwicklung ihrer persönlichen und beruflichen Fähigkeiten zu ermöglichen. Dazu gehört auch regelmäßiges Feedback und eine Beratung hinsichtlich der Qualifizierungsziele und des jeweiligen Fortschritts. Dies bringt uns zur letzten Rolle des EUCAM-Coachs, der Rolle als Qualifizierungshelfer, in der der EUCAM-Coach die aktive Position des Lernenden innerhalb des selbstgesteuerten Lernprozesses unterstützt.
Wenn man die Rollen des EUCAM-Coachs im Kontext der internationalen Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Produktionsstandorten betrachtet, wird deutlich, dass die Grundkompetenzen des EUCAM-Coachs um interkulturelle Kompetenzen erweitert werden müssen, d.h. seine sozialen und persönlichen Kompetenzen müssen sich auch auf Situationen außerhalb seines eigenen Kulturkreises anwenden lassen.
Im Hinblick auf eine internationale Zusammenarbeit und Interkulturalität lassen sich folgende Szenarien für den EUCAM-Coach vorhersagen:

1. Anlernen und Weiterbildung von Industriearbeitern am eigenen Produktionsstandort, deren kultureller Hintergrund sich von dem des EUCAM-Coachs unterscheidet
2. Schulung von EUCAM-Coaches aus anderen Produktionsstandorten am eigenen Produktionsstandort (sofern ein Wissens- und Erfahrungsaustausch sinnvoll oder notwendig ist)
3. Teilnahme an Prozessen zum Wissensaustausch an Produktionsstandorten im Ausland

Der EUCAM-Coach und andere Akteure, die an der Umsetzung von EUCAM beteiligt sind, können die notwendigen Kompetenzen für solche Szenarien in einer Schulung zu interkulturellen Kompetenzen erwerben.
Die Begriffe „Kultur“, „Interkulturalität“ und „Multikulturalität“ sind weit gefasst und vieldeutig. Das nächste Kapitel beschäftigt sich daher mit der Definition von „Kultur“ im Zusammenhang mit EUCAM.

Die Definition von „Kultur“ im Zusammenhang mit EUCAM

Dieses Kapitel möchte keinen umfassenden Überblick über das Kulturkonzept und die es umgebenden Diskussionen geben. Stattdessen soll es den Begriff „Kultur“ im Zusammenhang mit EUCAM definieren und Widersprüche in den Diskussionen um den Kulturbegriff aufzeigen, die in diesem Zusammenhang auftretende interkulturelle Fragen berühren, wobei den Bedürfnissen bzw. der interkulturellen Schulung der EUCAM-Zielgruppe besondere Beachtung geschenkt wird.
Der Begriff „Kultur“ ist vielschichtig und weit gefasst. Die genaue Definition des Begriffs „Kultur“ ist schwierig, da sich in diesem Bereich mehrere Definitionen finden. Diese reichen von grundlegenden Begriffserklärungen bis zu hochkomplexen Erläuterungen und gehen von unterschiedlichen theoretischen Grundlagen aus. Thomas definiert „Kultur“ wie folgt:
„Kultur manifestiert sich immer in einem für eine Gruppe, Nation, Gesellschaft oder Organisation typischen Bedeutungs- und Orientierungssystem, das individuelles Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln beeinflusst. Kultur strukturiert für eine bestimmte soziale Gruppe oder Gemeinschaft ein spezifisches Handlungsfeld, das von geschaffenen und genutzten Objekten bis hin zu Institutionen, Ideen und Werten reicht.“  (Thomas, 2003)
Weidemann definiert drei Ebenen, auf denen Kultur in einem wirtschaftlichen Kontext lokalisiert sein kann. Zunächst die individuelle Ebene, die die Situation beschreibt, in der ein Individuum mit Vertretern einer anderen Kultur interagiert. Die Ebene wurde bisher hauptsächlich aus linguistischer Sicht untersucht und Studien konzentrieren sich auf die Analyse der Kommunikation zwischen Individuen mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund.
Darüber hinaus kann Kultur auf organisatorischer Ebene lokalisiert sein, welche sich hauptsächlich auf kulturelle Unterschiede zwischen Unternehmensorganisationen bezieht. Diese Ebene spielt für EUCAM eine besondere Rolle, da fundierte Kenntnisse einer bestimmten Organisationskultur eine Voraussetzung dafür ist, zu grundlegenden Veränderungen in die Lernkultur dieser Organisation beitragen zu können. Der EUCAM-Coach muss Arbeiter innerhalb eines Unternehmens motivieren und schulen, dessen Lernkultur von der ihm bekannten stark abweichen kann. Der EUCAM-Coach muss sich dieser Unterschiede und der Auswirkungen, die sie auf die Lernwilligkeit der Arbeiter, die Kommunikationsabläufe und die Entscheidungsfindung innerhalb eines Unternehmens usw. haben können, bewusst sein.
Die dritte Ebene, auf der Kultur lokalisiert sein kann, ist die gesellschaftliche Ebene, die eng mit der Organisationskultur verknüpft ist. Werte und Traditionen, die in einer bestimmten Gesellschaft verankert sind, spiegeln sich in den Unternehmen in dieser Gesellschaft wider.
Kulturen werden oft als zeitlich, räumlich und gesellschaftlich homogene Konstrukte fehlinterpretiert (siehe Straub, Jürgen (2003). Psychologie und die Kulturen in einer globalisierten Welt. In: Alexander Thomas (Hg.). Kulturvergleichende Psychologie. Göttingen: Hogrefe-Verlag, 2003, S. 544). In diesem Zusammenhang wird die Definition von Kultur oft als ein Instrument der Trennung stigmatisiert. Straub bezeichnet diese Tendenz als „fragwürdiges Instrument einer nolens volens gegen Andersheit und Fremdheit.“ Samuel P. Huntingtons „Clash of Civilizations“ (1996) verdeutlicht die Auffassung von Kultur als ein System von konkurrierenden, ja sogar gegensätzlichen Einheiten. Straub argumentiert, dass drei zentrale Phänomene im Gegensatz zu dieser Auffassung von Kultur stehen. Die steigende „Hybridisation der Kulturen“ und die kontinuierliche Durchdringung von Globalem und Lokalem führen schließlich zu einer „aus der Verflechtung von Bedeutungssystemen und Praktiken resultierenden kulturellen Komplexität“.
Darüber hinaus muss eine breitgefächerte Kulturdefinition regionale, lokale und Sonderkulturen (kurzlebige kulturelle und subkulturelle Lebensformen) berücksichtigen. Kulturen und Subkulturen können entweder als ineinander verschachtelte oder hierarchische Strukturen betrachtet werden. Auf der Grundlage dieses Konzepts kann die organisatorische Kultur als ein System von „ineinander verschachtelten und ineinander greifenden Subkulturen“ aufgefasst werden (Thomas, 2003, S. 39).
Da Organisationskulturen sich nicht nur zwischen, sondern auch innerhalb von Kulturkreisen unterscheiden, ist es nicht möglich, einem Unternehmen eine bestimmte Kultur oder kulturelle Merkmale zuzuordnen. Berücksichtigt man die in diesem Kapitel erläuterten Probleme, so wird deutlich, dass eines der Hauptziele der Schulungen zu interkulturellen Kompetenzen für den EUCAM-Coach die Sensibilisierung gegenüber solchen Unterschieden sein muss. Ihm müssen außerdem Techniken mit auf den Weg gegeben werden, mit denen er auf diese Unterschiede reagieren und sich darauf einstellen kann, anstatt die häufig übertriebenen und falschen Stereotypen zu lehren, die einer bestimmten Unternehmens- oder Landeskultur zugesprochen werden. Aber was genau sind interkulturelle Kompetenzen? Das folgende Kapitel stellt eine Zusammenfassung der von Thomas gegebenen Definition von interkulturellen Kompetenzen dar.

Interkulturelle Kompetenzen

Thomas legt eine Reihe von zentralen Aspekten der interkulturellen Kompetenz fest. Zunächst stellt sie die Voraussetzung für eine angemessene, erfolgreiche und für beide Seiten zufriedenstellende Kommunikation, Begegnung und Zusammenarbeit zwischen Mitgliedern verschiedener Kulturen dar. Interkulturelle Kompetenz ist das Ergebnis eines Lern- und Entwicklungsprozesses, der die Bereitschaft zum Austausch mit einer anderen Kultur und anderen Systemen von Organisationskulturen auf der Grundlage einer Wertschätzung derselben voraussetzt. Sie zeigt sich in der Fähigkeit, die kulturelle Relativität der Wahrnehmung und Beurteilung der eigenen Person sowie anderer Personen zu verstehen, zu respektieren und effektiv zu nutzen. (Thomas, 2003).
Laut Thomas ist ein hoher Grad an interkultureller Kompetenz erreicht, wenn folgende Fähigkeiten entwickelt wurden:

1. Differenziertes Wissen und Verständnis des eigenen sowie anderer Systeme kultureller Orientierung
2. Generierung geeigneter Aktions-, Reaktions- und Interaktionsarten im Vergleich der Systeme kultureller Orientierung
3. Entwicklung von synergetischen Formen interkulturellen Handelns aus dem Zusammenwirken kulturell divergenter Systeme kultureller Orientierung heraus
4. Vergegenwärtigung eines alternativen Handlungspotenzials, alternativer Zuordnungsmuster und unerwarteter Reaktionen seitens des Partners der anderen Kultur
5. Die Fähigkeit zur Übertragung von in einer kulturspezifischen Situation erworbenem Wissen und erworbener Erfahrung auf eine andere Situation, die interkulturelle Kompetenz erfordert
6. Die Fähigkeit, in Situationen mit kulturellen Überschneidungen mit einem hohen Grad an Kreativität, Flexibilität und Zuversicht handeln zu können

Das „Interkulturelle“ entwickelt sich aus der Überschneidung zweier Kulturen. Es stellt eine neue Kulturform dar, die sich aus einer solchen Überschneidung ergibt. Die beste Art, interkulturelle Kompetenzen zu vermitteln, ist daher die Sensibilisierung für Situationen, in denen das „Interkulturelle“ entstehen kann, sowie die Weitergabe geeigneter Methoden, die ein kompetentes Handeln in solchen Situationen ermöglichen.

Das Deliverable 5.02 des EUCAM-Projekts beinhaltet das Schulungshandbuch für interkulturelle Kompetenzen, das während der Testläufe verwendet und bewertet wird.Sie können dieses Deliverable mittels eines Bearbeitungsformulars oder einer E-Mail beantragen. Bitte geben Sie die Deliverable-Nummer, Ihren Namen und den Namen Ihres Unternehmens an.